种群年龄结构的三种类型，种群年龄结构的三种类型图示？

投稿用户 • 2022年11月19日 pm1:17 • 店铺经营 • 阅读 135

企业人力资源年龄结构分析的主要作用是：

1.检查组织人员年龄化趋势；

2.通过组织人员年龄化趋势，研判组织对于新知识、新技术的吸收消化能力；

3.通过组织人员年龄化趋势，研判组织工作人员的精力和体能负荷是否合理；

4.通过组织不同职位年龄人员的业绩，研判职位性质与年龄之间的匹配要求。

以上就是企业人力资源年龄结构分析的主要作用，具体的分析过程如下：

1.划分年龄段（一般情况下5个阶段，18-25岁为青年阶段；26-35岁为青壮年阶段；36-40岁为中青年阶段；41-50岁为中年阶段；51-60岁为壮年阶段；61岁以上为老年阶段）；

2.依据划分年龄段统计相关人员；

3.数据分析（计算企业平均年龄、不同职位平均年龄、不同部门平均年龄、找出不同职位业绩最佳年龄段，以及相当重要的职位结构分析）；

4.形成企业人力资源年龄结构分析报告。

下面我们重点说一下数据分析，根据数据得出企业平均年龄，不同性质企业需要的平均年龄是有很大区别的。科技型或者销售型企业，需要的企业平均年龄就要小，以企业平均年龄不超30岁为目标，保证企业对于新知识、新技术的吸收消化能力；生产制造型企业，企业平均年龄可以稍微放宽，最好不超40岁，以保证企业工作人员的精力和体能负荷在合理范围；服务型企业，企业年龄一般都会偏大，40岁以上都是正常，因为工作内容和性质，导致年轻人不愿意接受这份工作，基本上这个行业的从业者都年龄偏大（可能会有些服务业人员的从业者是年轻人，例如海底捞的服务人员，但是这只是暂时的，等企业发展到一定阶段，无法再提供大范围超越同行业薪资水平的时候，还是会回归正常的行业用工标准的，这是行业特性）；

不同职位平均年龄，很多职位或者平行职位总会有很多人，我们需要看这些职位的平均年龄，然后结合职位业绩和部门业绩，找出企业不同职位业绩最佳年龄段，为后期的招聘积累原始数据；

职位结构分析，依据管理幅度原理，企业间接人员与直接人员应该有合适的比例，如果一个企业组织中，间接人员过多，就会导致管理幅度太窄，部门臃肿，同时企业工作程序繁琐，加大沟通协调难度，造成企业内部互相牵制，降低工作效率。这是特别要注意的一点。

以上就是企业人力资源年龄结构分析的内容。下面我们讨论一下另外一个与企业人力资源年龄结构相关的话题。这两年在社会上有一个现象叫“职场中年危机”，而且大有愈演愈烈的趋势。对于“职场中年危机”，我们没有办法进行逃避，只有以下4个应对方案：

1.跳槽；

2.自己创业；

3.继续面对，死扛；

4.试着去做一个副业。

其实在我看来，各个年龄段都有危机，竞争的社会，不进则退，本来就没有什么岁月静好，所有的危机只是因为没有提前规划自己的职业生涯。先从自己身上找原因，外部因素有影响，但绝对不是决定性因素。大争之世，所有身处其中的人员，都要发奋努力、坚持不懈，否则被发展抛弃是很正常的事情。共勉！

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