写着店长推荐的商品怎么样，店长推荐文字

投稿用户 • 2023年2月20日 pm5:43 • 店铺引流 • 阅读 427

选好店长的法则一：认准类型

选好店长是开店成功的关键。产品、选址、装修更容易实现标准化，但店长的全面提升是最难的，店长也成为餐饮人才供应链的瓶颈，怪不得很多从业者常说“不缺老板缺店长”。

选店长的第一条法则是认准类型。搞清楚不同类型人的擅长领域，用人才能少犯错误。

连锁店长可以分为以下4种类型：技术型店长、服务员型店长、小老板型店长和情怀型店长。

（如餐饮行业）

技术型店长：一般身处主副食品加工一线，非常了解菜品特色、原材料采购与使用情况，性子急、动手快是他们的共性。

但这类人在价值取向上又可以分成个性鲜明的两种风格。一种厨师型店长以厨师专业为荣，喜好卖弄手艺，经常不切实际地推出大量菜品，使企业产品过多。一旦企业经营不景气，他们很容易败下阵来，自己走人了事。

另一种厨师型店长善于在现有菜品的基础上做到质优价廉，突出和稳定菜品的口味特色，让顾客百吃不厌，乐而忘返。以上两类店长都是厨师出身，但他们的职业发展大相径庭。

服务员型店长：熟悉餐饮企业的服务常识，可身兼点菜、服务、收银等职能，能够有效地指挥前厅的服务工作，较好地完成顾客接待工作。但有的餐厅服务员成为店长以后，为了追求经济利益，容易陷入强调服务而忽略菜品质量的误区。

小老板型店长：吃苦耐劳，以店为家，但求能保证生活来源。在企业经营上，他们的标准不高，很难吸引高消费人群光顾他们管理的餐厅。这些店长的管理风格以经验见长，他们起早贪黑、任劳任怨。

情怀型店长：有餐饮情结，他们喜欢结交与餐饮行业相关的各界人士，希望通过管理餐厅积累一些经验，待时机成熟时成为一名投资人或职业经理人等。

现在，越来越多的外行人士喜欢到餐饮行业“玩票”。他们大多觉得开餐厅简单，容易操作，简简单单就能赚钱。当真正进入餐饮行业后，他们才体会到其中的艰辛。很多人在开业初期意气风发，在热情消退之后销声匿迹。

选好店长的法则二：内部培养

如果你想实现快速扩张，一定要建立店长的内部培养机制，打通店长成长和晋升的通道，形成人才供应链的雏形，否则扩展是根本不可能实现的。

截至2018年年底，海底捞有340名店长和200多名储备店长。海底捞通过扁平化组织，为店长提供定期培训与资源支持，使店长能够专心于门店的运营。

海底捞的店长培养在业内是出了名的，因为它采用的是师徒制。海底捞拒绝空降，所有店长都必须从一线一步步干。

由于海底捞采用三级分销模式，店长可以提成分销店和二级分销店的净利润，算上提成部分，海底捞店长的月薪能达到10万~12万元。

除了海底捞，喜茶也相当重视培养人才。喜茶杭州某门店店长曾在采访中表示：“喜茶对于人才是非常重视的，尤其在目前快速发展的状况下，对人才的渴求更甚。

明确企业现阶段及未来的人才需求，合理地从社会和企业内部引进、培养和储备人才。

当然，喜茶的发展不能仅仅依靠外部招聘，更多依靠的是内部的造血功能。为满足企业的快速发展需求，喜茶打造了内部的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，让其能把合适的人安排在合适的岗位上。”

门店内提供肩并肩的教练指导，在条件成熟后给予考试鉴定（理论+实操），通过考核后员工就有机会晋升和发展。

目前，喜茶的营运团队层级主要有调茶师、训导员、值班主管、副店长、店长、区域经理。

当职位有空缺或调动时，本着内部员工优先发展的原则，企业内部表现优异、有发展潜力的员工将与外部新聘人选一并参与考核。在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工。这些举措能使在职人员看到自己在企业中的发展空间，便于调动其积极性。

选好店长的法则三：文化聚人

连锁企业的员工来自四面八方，家庭环境、阅历、价值观千差万别，不少人有凭手艺吃饭、不服从管理、干一天算一天的心理，管理很难完全标准化。

此外，连锁企业中小道消息流行，正式群体组织经常被非正式群体组织取代，管理人员被下属或老板亲属架空的现象比较常见。

优秀的连锁企业必须建立符合自己特点的企业文化。店长是连锁企业企业文化承上启下的关键。

店长需要凝聚一线员工，一方面约束员工，提高管理效率，激发员工活力，保持企业文化与使命愿景的高度一致；另一方面，店长本人也需要吸收企业的优秀文化，激励自己，持续进步。

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